ODISEA Desarrollo Organizacional
Es una firma consultora especializada en la conformación de Equipos de Alto Desempeño.
Nos especializamos en diseñar procesos de consultoría y formación a la medida de las organizaciones con las que trabajamos, utilizando una adecuada combinación de contenidos académicos, nuestra experiencia como líderes de varias de nuestras empresas y diferentes metodologías prácticas para transmitir el conocimiento.
Modelo EAD de Odisea
Entre las características de los equipos de alto desempeño se encuentran las siguientes:La visión del equipo esta alineada con la visión de la compañía. Sus integrantes han interiorizado tanto la visión y la misión, así como los objetivos y estrategias, trabajan de manera armónica por la construcción de resultados ajustados a dichos conceptos.
- Los integrantes de los equipos, son capaces de asimilar y/o proponer retos importantes, siempre acordes con las metas propuestas.
- Todos y cada uno de los miembros del equipo, trabajan con orgullo, con sentido de pertenencia y compromiso, tanto con su equipo como con la organización y son capaces de interactuar con otros en búsqueda de los resultados esperados. Entienden y valoran el contenido del trabajo de cada uno y saben determinar y aprovechar al máximo los talentos individuales.
- Tanto los líderes como el resto de integrantes, entienden y aprovechan al máximo el modelo de competencias, se basan en su adecuada aplicación para su desarrollo individual, del equipo y de la organización.
- La medición permanente es una de las principales características. Todos entienden la importancia de monitorear objetivamente no sólo los resultados sino toda la estrategia. Mantienen una cultura de medición adecuada y realizan medición individual, y grupal.Se comparan permanentemente entre ellos y evalúan su desempeño vs. experiencias anteriores. Monitorean su comportamiento contra sus metas y en la medida de lo posible se comparan con otros grupos similares.
- La gestión de estos equipos, esta dirigida por líderes modernos capaces de direccionar esfuerzos individuales y colectivos hacia el logro deresultados específicos. Estos líderes tienen la capacidad de identificar y monitorear consistentemente a cada integrante centrándose principalmente en el diagnóstico y evolución de las competencias individuales y del equipo como un todo. Ajustan su estilo de liderazgo al perfil de cada integrante y no al contrario. Realizan observaciones y acompañamientos consistentes a cada integrante y los conducen a planes de mejoramiento acorde con el desarrollo esperado.
- Los mecanismos de evaluación y control de los equipos se utilizan de manera permanente y permiten generar registros de historia de desarrollo del equipo y sus integrantes. En estos equipos la evaluación no se entiende como una herramienta represiva, sino un diagnóstico facilitador del desarrollo integral de sus miembros.
Competencias como el trabajo en equipo y la comunicación
“Un equipo de trabajo esta compuesto por dos o mas personas que interactúan entre si para el logro de un objetivo en común.”
Entendimiento de la dinámica de los equipos de trabajo:
- Sistema social y convivencia. Principios y valores para una adecuada convivencia en equipo.
- Es necesario que el líder en compañía de su equipo defina todas las normas principios y valores que rigen dicho sistema.
- Estas deben estar alineadas con las corporativas.
- La comunicación base de interacción de los equipos de trabajo, para la generación de acuerdos de trabajo.
Se revisaran los elementos de la comunicación vistos desde una óptica moderna, dejando en claro funciones y responsabilidades, revisando la importancia de los canales y la escucha. Conocer técnicas para retroalimentar a un compañero teniendo en cuenta la forma el momento y el lugar Efectos del objetivo común en los equipos. La visión del equipo debe estar alineada con la visión de la compañía, y sus integrantes han interiorizado tanto la misión, como los objetivos y estrategias y trabajan de manera armónica por la construcción de resultados ajustados a dichos conceptos.
El liderazgo como base estructural de los equipos.
- En la gestión moderna los equipos se orientan a la autogestión y por ello el papel del líder cambia.
- En el nuevo modelo el rol de facilitador y formador del líder se hacen más relevantes que el de agente fiscalizador.
- La administración de equipos de esta naturaleza requiere que el líder maneje con facilidad todas las herramientas de gestión con que cuenta y saque de ellas el mayor provecho en pro de los objetivos planteados.
Así mismo el líder debe desarrollar competencias tales como:
Pensamiento estratégico.
El líder moderno es un estratega, una persona que tiene sueños, que dirige a sus equipos con pensamiento derecha – izquierda. No importa que tan difícil sea llegar a cumplir el sueño, lo logra y eso no es negociable.Se fija la meta de alto desempeño, Se devuelve y revisa que tiene y que le falta y Traza estrategias para conseguir lo que le falta.
Al visualizar el camino desde el final hasta el inicio tiene la capacidad de anticiparse y prepararse.Ser un líder moderno implica dejar de trabajar con pensamiento tradicional, “con lo que tengo a donde llego”.
Tutor formador como administrador de talentos.
La gestión de estos equipos, está dirigida por líderes capaces de direccionar esfuerzos individuales y colectivos hacia el logro de resultados específicos.
Estos líderes tienen la capacidad de identificar y monitorear consistentemente a cada integrante centrándose principalmente en el diagnóstico y evolución de las competencias individuales y del equipo como un todo.
Ajustan su estilo de liderazgo al perfil de cada integrante y no al contrario. (Liderazgo situacional).
Realizan observaciones, retroalimentaciones oportunas y acompañamientos consistentes a cada integrante y los conducen a planes de mejoramiento acorde con el desarrollo esperado.
Direccionamiento.
En la gestión moderna el líder debe aprender a delegar, los equipos se orientan a la autogestión y por ello el papel del líder cambia.
Para esto el líder deberá entrenar a sus talentos haciéndoles entender que a través de una buena planeación y una medición adecuada se llega a un mejoramiento de procesos individual y colectivo.
Las Herramientas de Evaluación, Seguimiento y Control
- La evaluación de competencias. Se constituye en una fotografía individual y grupal de la organización y sus integrantes. Se proyecta como la herramienta base del historial de desarrollo.
- Las herramientas de observación y acompañamiento. En el nuevo rol del líder, el papel de observación y acompañamiento es fundamental y debe ser ordenado y orientado hacia el mismo fin: observar las conductas y comportamientos representativos. Los resultados de las observaciones, alimentan de manera permanente el historial de desarrollo individual.
- Las herramientas de medición. Son base fundamental del historial, e integran el comportamiento de los principales indicadores no solo de resultado, sino de gestión y desempeño de los equipos y de cada integrante.
Mapa estratégico organizacional y modelo de competencias
El modelo de competencias, mas allá de ser un modelo de gestión de recursos humanos, es un modelo de gestión estratégica en razón a que la definición inicial de las competencias debe describir las conductas y comportamientos que como organización nos deben caracterizar para lograr la competitividad requerida en el tiempo.
Más que un modelo de gestión se constituye en parte de un modelo de pensamiento estratégico ya que se proyecta en el tiempo para posteriormente evaluar el momento actual y realizar planes de mejoramiento y fortalecimiento de cara al futuro. Una vez definido el componente organizacional, se entiende que la sumatoria de los comportamientos y conductas de todos los integrantes de la organización representan los comportamientos y conductas de la organización. Por ello para lograr ser competentes el modelo se aterriza en las formas de administración de talentos de la compañía, siendo necesario influir los procesos de selección, formación y desarrollo de personal.